L'apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique, par un titre d'ingénieur ou un titre répertorié. Tout jeune âgé de 16 à 25 ans peut entrer en apprentissage.
 
Qui peut embaucher un apprenti ?

Toute entreprise du secteur privé peut embaucher un apprenti si l'employeur déclare prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage. À ce titre, l'employeur doit notamment garantir que l'équipement de l'entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d'apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.
Le contrat d'apprentissage est conclu entre l'employeur et l'apprenti ou  son représentant légal, conformément au contrat-type CERFA FA13a.

Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins (ou 15 ans au moins s'il a effectué la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire ou s'il conclut un contrat d'apprentissage après avoir suivi un parcours d'initiation aux métiers dans le cadre de l'apprentissage « junior ») et 25 ans au plus. 

Toutefois, des dérogations à cette limite d'âge supérieure d'entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants : 

- lorsque le contrat fait suite à un contrat d'apprentissage précédemment souscrit, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat précédent. Le contrat d'apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d'un an après l'expiration du précédent contrat ; 

- lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti (cessation d'activité de l'employeur, faute de l'employeur ou manquements répétés à ses obligations, mise en œuvre de la procédure prévue à l'article L. 117-5-1 du Code du travail en cas d'atteinte à la santé ou à l'intégrité morale et physique de l'apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci constatée dans les conditions prévues à l'article R. 117-20 du Code du travail. Là encore, le contrat d'apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d'un an après l'expiration du précédent contrat ; 

- lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé. 
Dans les trois situations visées ci-dessus, l'âge de l'apprenti au moment de la conclusion du contrat ne peut être supérieur à 30 ans.
 
Une dernière dérogation est également prévue (sans limite d'âge supérieure) lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie. 

Un contrat à durée indéterminée peut, par accord entre l'employeur et le salarié, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur. Dans ce cas, la durée de la suspension est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification recherchée. 

Quelles sont les caractéristiques de l’apprentissage ?

L'apprentissage repose sur le principe de l'alternance entre enseignement théorique en centre de formation d'apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l'employeur avec lequel l'apprenti a signé son contrat.

 La durée du contrat peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée. Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l'apprenti. La durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l'apprenti. 

La durée du contrat peut également varier entre six mois et un an, lorsque la formation a pour objet l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre : 
 -  de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d'un précédent contrat d'apprentissage ; 
 -  de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ; 
 -  dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l'expérience ; 
 -  dont la préparation a été commencée sous un autre statut. 
Dans ces cas, le nombre d'heures de formation dispensées dans les centres de formation d'apprentis ne peut être inférieur à celui prévu à l'article L. 116-3 (soit 400 heures par an en moyenne) calculé au prorata de la durée du contrat.
La décision est prise, après avis du directeur du centre de formation d'apprentis, ou, dans le cas d'une section d'apprentissage, du responsable d'établissement, par le recteur ou le directeur régional de l'agriculture et de la forêt ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et des loisirs. Faute de réponse dans le délai d'un mois suivant le dépôt de la demande par l'employeur, la décision est réputée positive. 

Qui peut être maître d'apprentissage ?

Le jeune est obligatoirement suivi par un maître d'apprentissage. Celui-ci est soit le chef de l'entreprise, soit l'un des salariés de l'entreprise. Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences nécessaires à l'obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA.
Le nombre maximal d'apprentis ou d'élèves de classes préparatoires à l'apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d'apprentissage. 

Peut remplir les fonctions de maître d'apprentissage celui qui possède : 
  - soit un titre ou un diplôme au moins égal à celui préparé, ainsi qu'une expérience professionnelle de 3 ans en relation avec la qualification visée par ce diplôme ou ce titre ; 
  - soit une expérience professionnelle de 5 ans en relation avec la qualification préparée par le jeune et un niveau minimal de qualification déterminé par le comité départemental de l'emploi ;
  - soit une expérience professionnelle de 5 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti après avis du recteur, du directeur régional de l'agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et des loisirs. Faute de réponse dans un délai d'un mois suivant la saisine de l'autorité compétente, l'avis est réputé favorable. 

Le contrat d'apprentissage doit être accompagné des documents suivants, justifiant de la compétence du maître d'apprentissage, sauf s'ils ont déjà été transmis antérieurement au titre d'un contrat conclu avec un apprenti préparant le même diplôme ou titre et suivi par le même maître d'apprentissage : 
  -  titres ou diplômes du maître d'apprentissage et justificatifs de son expérience professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti ; 
  - avis du recteur d'académie, du directeur régional de l'agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la vie associative lorsque le maître d'apprentissage n'a pas les titres ou les diplômes requis. 

L'employeur doit permettre au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA. Il doit également veiller à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident. 

Quelle est la forme du contrat? 

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail écrit de type particulier. Il est établi sur un formulaire type  CERFA FA13a signé par l'employeur et l'apprenti (ou son représentant légal). 

Le contrat précise le nom du ou des maîtres d'apprentissage, les titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l'activité en relation avec la qualification recherchée.
Le contrat d'apprentissage revêtu de la signature de l'employeur, de l'apprenti ou  de son représentant légal est adressé, dans les conditions fixées par décret  pour enregistrement soit à la chambre de commerce et d'industrie, soit à la chambre de métiers et de l'artisanat, soit à la chambre d'agriculture. Cet enregistrement est refusé dans un délai de 15 jours si le contrat ne satisfait pas toutes les conditions prévues par la réglementation. 

La mission d'enregistrement des contrats ainsi confiée aux chambres consulaires, est assurée sans préjudice du contrôle de la validité de l'enregistrement par l'administration chargée du contrôle de l'application de la législation du travail et des lois sociales dans la branche d'activité à laquelle se rattache la formation prévue au contrat d'apprentissage (DDTEFP notamment).

Quelles sont les conditions de travail de l'apprenti ?

L'apprenti est un salarié à part entière.
À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l'entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés. L'employeur doit permettre à l'apprenti de suivre les cours professionnels. Ce temps est compris dans le temps de travail.
L'apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l'entreprise. S'il est âgé de moins de 18 ans, l'apprenti ne peut pas travailler : 
 - plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ; 
 - plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l'apprenti doit bénéficier d'une pause de 30 minutes consécutives) ; 
 - plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l'inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus) ;
 
Pour plus d'informations, contactez votre organisation professionnelle.

En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés.
Enfin, l'apprenti de moins de 18 ans ne doit pas être exposé aux travaux dangereux énumérés dans le Code du travail, sauf ceux pour lesquels l'inspecteur du travail a accordé une autorisation, après avis favorable du médecin du travail. Cette autorisation est valable pour toute la durée du contrat d'apprentissage, en l'absence de modification des équipements de travail, des conditions de sécurité et de l'environnement de travail et sous réserve de l'envoi, chaque année, à l'inspecteur du travail d'un nouvel avis favorable du médecin du travail. 

Quel est le salaire de l'apprenti ?

La rémunération varie selon l'âge du jeune et sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage. Elle est calculée en pourcentage du SMIC (ou, pour les apprentis de 21 ans et plus, en fonction du salaire minimum conventionnel s'il est plus favorable que le SMIC). 
Cf www.apprentissage.gouv.fr
 
Pour plus d'informations, contactez votre organisation professionnelle.

Le contrat d'apprentissage peut-il être rompu ?

Durant les 2 premiers mois de l'apprentissage, considérés comme période d'essai, le contrat peut être rompu par l'employeur ou par l'apprenti (ou par son représentant). 

La résiliation unilatérale du contrat par l'une des parties pendant les deux premiers mois de son exécution ou la résiliation convenue d'un commun accord doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du centre de formation d'apprentis ou, dans le cas d'une section d'apprentissage, au responsable d'établissement, ainsi qu'à l'organisme ayant enregistré le contrat qui transmet sans délai à la DDTEFP ou au service assimilé du lieu d'exécution du contrat d'apprentissage. La même règle s'applique lorsque la résiliation est intervenue à l'initiative du salarié à la suite de l'obtention du diplôme ou du titre de l'enseignement technologique qu'il préparait.
 
Rupture du contrat

Au-delà de la période d'essai, le contrat se poursuit jusqu'à son terme sauf dans les cas suivants : 
  -  résiliation possible du contrat d'apprentissage à la seule initiative de l'apprenti en cas d'obtention du diplôme ou du titre préparé. L'apprenti doit avoir informé l'employeur par écrit au minimum deux mois auparavant ; 
  -  résiliation expresse des deux cosignataires ; 
  -  jugement du conseil de prud'hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ; 
  -  inaptitude de l'apprenti à exercer le métier choisi ; 
  -  de plein droit en cas de décès de l'employeur ou de l'apprenti ;
  - si des circonstances, telles que la maladie du maître d'apprentissage rendent impossible la continuation de l'execution du contrat ;
  - en cas de liquidation judiciaire de l'entreprise.

En outre, lorsque le contrat d'apprentissage aura été conclu dans le cadre de la formation d'apprenti « junior », il est prévu que le jeune apprenti puisse le rompre jusqu'à 16 ans s'il décide de reprendre sa scolarité dans un collège (y compris son collège d'origine) ou un établissement d'enseignement agricole ou maritime. Cette résiliation, de même que celle prévue pendant les deux premiers mois d'apprentissage, ne peut donner lieu à indemnité, à moins d'une stipulation contraire dans le contrat. 

Dans les entreprises ressortissant des chambres consulaires (chambre de commerce et d'industrie, chambre de métiers et de l'artisanat, chambre d'agriculture), un médiateur désigné à cet effet par les chambres consulaires peut être sollicité par les parties pour résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l'exécution ou de la résiliation du contrat d'apprentissage.
 
Quelles sont les incidences pour l'entreprise d'une embauche en contrat d'apprentissage ?

Exonération des cotisations sociales

 - Employeurs inscrits au répertoire des métiers ou, dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, au registre des entreprises, et employeurs occupant moins de 11 salariés (non compris les apprentis)

Pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2007 : l'exonération porte sur la totalité des cotisations patronales et salariales d'origine légale et conventionnelle imposées par la loi, à l'exception des cotisations supplémentaires d'accident du travail.
Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2007 : l'exonération porte sur les cotisations patronales (à l'exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles) et salariales d'origine légale et conventionnelle imposées par la loi. 

  -  Autres entreprises 

Pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2007 : l'Etat prend en charge totalement les cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales dues par l'employeur au titre des salaires versés aux apprentis. L'Etat prend également en charge les cotisations sociales salariales d'origine légale et conventionnelle imposées par la loi dues au titre des salaires versés aux apprentis.
Les cotisations restant dues sont calculées sur une base forfaitaire.
Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2007 : la règle est la même que celle visée ci-dessus, à une exception près : l'employeur est désormais redevable des cotisations d'accidents du travail dues au titre des salaires versés aux apprentis.
Les cotisations restant dues sont calculées sur une base forfaitaire. 

L'exonération de cotisations sociales patronales due au titre des salaires versés aux apprentis s'applique jusqu'à l'échéance du contrat.
Le seuil d'effectif s'apprécie au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat.
 
L'indemnité compensatrice forfaitaire

Les contrats d'apprentissage ouvrent droit à une indemnité compensatrice forfaitaire versée à l'employeur par la région (ou la collectivité territoriale de Corse) dans le ressort de laquelle est situé l'établissement du lieu de travail de l'apprenti.
Le montant minimal de cette indemnité est fixé à 1 000 € pour chaque année du cycle de formation. Ce montant est proratisé en fonction de la durée du contrat lorsque celle-ci est inférieure à un an (avec un minimum de 6 mois) en application des dispositions de l'article R6243-1 et 6343-2 du Code du travail. 

L'employeur est tenu de reverser à la région ou à la collectivité territoriale de Corse l'intégralité de l'indemnité perçue au titre du cycle de formation, dans les cas suivants : 

- résiliation du contrat d'apprentissage prononcée par le conseil de prud'hommes aux tors de l'employeur ;
- rupture du contrat par l'une ou l'autre des parties durant les 2 premiers mois de l'apprentissge ;
- décision d'opposition à l'engagement d'apprentis prise par le préfet ;
- violation par l'employeur de son obligation de former l'apprenti (Circ. DFP n°96-9, 13 juin 1996) ;
- rupture du contrat d'apprentissage après le refus d'autoriser la reprise de son exécution par la DDTEFP suite à une suspension décidée pour risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti.

En cas de rupture du contrat d'apprentissage à l'initiative de l'apprenti, l'employeur est tenu de reverser à la région le montant de l'indeminité compensatrice forfaitaire calculé au prorata de la durée du contrat restant à courir. (C. trav. nouv., art. R.6243-4).

En cas de rupture du contrat d'apprentissage à l'initiative de l'apprenti, hors le cas de rupture faisant suite à l'obtention du diplôme ou du titre préparé, l'employeur est également tenu de reverser à la région ou à la collectivité territoriale de Corse le montant de l'indemnité compensatrice forfaitaire calculé au prorata de la durée du contrat restant à courir.
 
L'absence de prise en compte dans les effectifs

Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l'application à ces entreprises des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles. 

Le crédit d'impôt apprentissage

Les entreprises imposées d'après leur bénéfice réel ou exonérées en application de dispositions particulières (entreprises nouvelles, jeunes entreprises innovantes, entreprises implantées en ZFU ou en Corse) peuvent bénéficier d'un crédit d'impôt égal au produit du montant de
1 600 € par le nombre moyen annuel d'apprentis qu'elles emploient.
Ce montant est porté à 2 200 € lorsqu'il s'agit d'apprenti reconnu travailleur handicapé ou lorsque l'apprenti, âgé de 16 à 25 ans, bénéficie de l'accompagnement personnalisé, renforcé et assuré par un référent, prévu au profit des jeunes rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi. Pour les exercices ouverts depuis le 1er janvier 2006, il est également fixé à 2 200 € : 
 -   lorsque l'apprenti est employé par une entreprise portant le label « Entreprise du patrimoine vivant » au sens de l'article 23 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises ; 
 -   lorsque l'apprenti a signé son contrat d'apprentissage dans le cadre de la formation d'apprenti « junior », après avoir terminé son parcours d'initiation aux métiers ; 
 -  lorsque l'apprenti a signé son contrat d'apprentissage à l'issue d'un contrat de volontariat pour l'insertion mentionné à l'article L. 130-1 du code du service national. 

Pour le calcul du crédit d'impôt mentionné ci-dessus, il y lieu de calculer le nombre moyen annuel d'apprentis comme suit : 

  -  le nombre moyen annuel d'apprentis est calculé au titre d'une année civile en prenant en compte les apprentis dont le contrat a atteint une durée d'au moins un mois. Cette condition s'apprécie au 31 décembre de l'année civile au titre de laquelle le crédit d'impôt est calculé. Pour le calcul du nombre moyen annuel d'apprentis, le temps de présence d'un apprenti dans l'entreprise au cours d'une année est calculé en mois. Tout mois commencé est comptabilisé comme un mois entier ; 
  -  un nombre moyen annuel d'apprentis doit être calculé pour chaque catégorie d'apprentis ouvrant droit à un montant de crédit d'impôt différent (1 600 € ou 2 200 €) ; 
  -  chaque nombre moyen annuel d'apprentis calculé au titre d'une année est obtenu en divisant par douze le nombre total de mois de présence dans l'entreprise, pour cette même année, des apprentis employés depuis au moins un mois.

Exemple de calcul du crédit d'impôt apprentissage (source : Instruction fiscale du 7 février 2006) 

L'entreprise X a employé les apprentis suivants en 2005. Le contrat de ces apprentis a atteint une durée minimum d'un mois au 31 décembre 2005.
Apprenti A employé du 01/09/05 au 31/12/05 (4 mois de présence).
Apprenti B employé du 11/01/05 au 31/12/05 (12 mois de présence).
Les apprentis A et B bénéficient de l'accompagnement personnalisé visé ci-dessus.
Le crédit d'impôt apprentissage est calculé comme suit :
Nombre de mois de présence des apprentis : 16 mois
Nombre moyen annuel d'apprentis : 16/12 = 1,33
Montant du crédit d'impôt apprentissage : 2 200 € x 1,33 = 2 933,33 €
L'entreprise X bénéficiera donc au total d'un crédit d'impôt apprentissage égal à 2 933 € (avant application du plafonnement). 

Les obligations déclaratives des employeurs souhaitant bénéficier de ce crédit d'impôt sont fixées par l'article 49 septies YO du Code général des impôts.
Sur ce point, il est également possible de consulter les informations diffusées sur le site du ministère de l'Economie, des finances et de l'industrie.
 
Le crédit d'impôt apprentissage est plafonné au montant des dépenses de personnel afférentes aux apprentis, minoré des subventions publiques reçues en contrepartie de leur accueil par l'entreprise. Les dépenses de personnel retenues pour le calcul de ce plafonnement comprennent les rémunérations des apprentis et leurs accessoires, ainsi que les charges sociales correspondantes dans la mesure où celles-ci correspondent à des cotisations obligatoires. 

Le crédit d'impôt s'impute sur l'impôt sur le revenu ou sur l'impôt sur les sociétés dû au titre de l'année au cours de laquelle l'entreprise a employé des apprentis. Le solde non imputé est restituable. 

Pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2006, l'entreprise bénéficie d'un crédit d'impôt spécifique, indépendant de celui visé ci-dessus, lorsqu'elle accueille un élève en stage dans le cadre du parcours d'initiation aux métiers prévu à l'article L. 337-3 du code de l'éducation (formation d'apprenti « junior »). Le montant de ce crédit d'impôt est fixé à 100 euros par élève ainsi accueilli et par semaine de présence dans l'entreprise, dans la limite annuelle de 26 semaines. 
 


Mise à jour  
Novembre 2011